Atrévete a Opinar

Por la refundación de las relaciones laborales

Ya se han dedicado demasiados esfuerzos en criticar el papel y funcionamiento de los sindicatos en España. Sin duda hay que reconocer su importante papel histórico a la hora de defender los derechos de los trabajadores y establecer el estado del bienestar. Pero pensar que hoy en día pueden tener un papel tan importante como el que la historia les concedió antaño sería poco menos que auto engañarse. Así pues, si es usted de los que piensa que un sindicalismo a la española, basado en subvenciones públicas y huelgas politizadas, puede mejorar su sociedad, le sugiero que deje de leer ahora mismo. Este artículo no es para usted… siéntase libre de seguir luchando contra el tiempo y el sentido común. Al resto de lectores, aquéllos que crean o sospechen que el actual modelo sindical está obsoleto, les invito a seguir leyendo. Ustedes pueden sacar algo en claro. Me dispongo a presentar una nueva forma de hacer valer los intereses de los trabajadores en España. Una forma mejor y más efectiva que no requiere de grandes organizaciones sindicales, razón por la cual no ocupa espacio alguno en los carteles y reivindicaciones de estas organizaciones.

Cuando no eres el líder en algo, la forma más fácil de mejorar es copiar a quienquiera que lo sea. Si lo que queremos es convertirnos en un país con trabajadores bien representados en las empresas, deberemos fijarnos en el país que mejor esté en este ámbito. En este sentido, la mayoría de economistas estarán de acuerdo en que Alemania tiene el mejor modelo de representación del trabajador del mundo. Podemos considerarlo el líder en lo que a representación de los trabajadores se refiere, con un modelo diseñado por el propio Estado y alabado constantemente por trabajadores y empresarios alemanes: el modelo de cogestión empresarial. ¿En qué consiste la cogestión empresarial? Pues en que trabajadores y empresarios participan conjuntamente en la dirección de la empresa. No quiero aburrir con tecnicismos, pero la clave de este sistema es que el Gobierno alemán garantiza al trabajador participar de forma directa en los consejos de administración de las empresas. Dicho esto, es lógico que a todos los lectores les surjan al menos dos dudas razonables. En primer lugar, ¿por qué razón un empresario podría alabar un sistema así? Y en segundo lugar, y quizás más importante: ¿qué hacer si tu Gobierno no está por la labor de implantar un modelo de cogestión empresarial?

Tratemos de responder la primera pregunta: ¿qué gana un empresario con un modelo así? Resulta poco intuitivo que alguien con una empresa pueda ver con buenos ojos que un representante de los trabajadores entre a influir en las decisiones importantes de la empresa. ¿Por qué los empresarios alaban este modelo entonces? La respuesta se encuentra en el cambio de actitud de los trabajadores una vez forman parte de la dirección de la empresa. Al dejarles participar en la toma de decisiones se observan diversas mejoras en su actitud, fruto de su mejor información sobre la situación empresarial. Entre otras, están mucho más dispuestos a sacrificarse por ésta. También se observa que las reclamaciones de los trabajadores se vuelven mucho más realistas y sostenibles para la empresa. Si te paras a pensarlo por un instante, esto tiene mucho sentido. Es parecido al proceso de madurez personal: cuando eres un niño y ves las posibilidades de actuación que tiene un adulto, es fácil hacer cabalas sobre la cantidad de cosas que tú harías con esos recursos. Pero cuando te transformas en adulto te das cuenta de que, aunque han mejorado mucho tus medios, no tienes la capacidad de saciar tantos caprichos como creías. Esa visión previa era errónea y sólo cuando tú mismo gestionas tus propios recursos, te puedes dar cuenta de ello. En este sentido, podemos considerar que la entrada del trabajador a los consejos de administración suponen también la entrada del trabajador a una etapa de madurez reivindicativa. Una etapa de toma de consciencia de los verdaderos recursos y capacidades de la empresa. Hay diversos casos de empresas privadas de países como Japón o Irlanda que han adoptado modelos de cogestión empresarial para sacar partido de sus bondades. Algunas de las mejoras observadas son: aumento de la agenda de negociación empresa-trabajador, mayor predisposición a negociar, aumento de los flujos de información o incremento de la motivación y la productividad del trabajador. Todas estas ventajas quedan, en realidad, bastante plasmadas en el caso alemán. A pesar de tener un modelo de cogestión empresarial y de ser el motor europeo, es uno de los países con menores subidas de salarios. Si esto es así, en gran medida, se debe a que los representantes de los trabajadores comprenden que para mantener su competitividad con el resto de Europa deben ser competitivos, además de en la calidad, en precios. Y para ello no se pueden aumentar los salarios por encima de los incrementos de productividad.

No me molestaré aquí en comentar demasiado la mejora que supone para el trabajador entrar en el consejo de administración de la empresa para la que trabaja. Es demasiado obvio. Su mayor comprensión de la situación empresarial le permite también saber cuanto puede la empresa sacrificarse por él. Un ejemplo de esto es el sistema mediante el cual los trabajadores alemanes sortearon la crisis: el llamado “Kurzarbeit”, una reorganización laboral aplicada a comienzos de la crisis mediante la cual más de un millón de trabajadores alemanes pasaron a trabajar a tiempo parcial por el 70% de sus salarios. El objetivo era evitar despidos a medio plazo si la crisis se mantenía. Varios millones de parados en España se preguntarán por qué sus sindicatos no fueron capaces de lograr un pacto así.

Pasemos pues, a la segunda pregunta: ¿cómo establecer un modelo de cogestión empresarial cuando tu Gobierno no lo implementa de forma directa? Hasta ahora hemos estado hablando del caso alemán, pero en el caso alemán fue el propio Gobierno quien, por motivos políticos, implementó este sistema. En el caso español esto es diferente. Aunque la propia constitución establezca que “el sector público debe promover la participación de los trabajadores en la empresa”, en la práctica el Gobierno nunca ha creado un sistema de leyes complejo para hacer efectiva esta (tan general) proposición constitucional. Quedaría la esperanza de que los empresarios adoptaran este tipo de medidas de la misma forma que lo han hecho empresarios japoneses o irlandeses. Pero esto parece también bastante improbable en España, puesto que varios dirigentes de la CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales) ya han mostrado su negativa a acercarse a un modelo de cogestión empresarial. La culpa de este hecho es atribuible a partes iguales a empresarios y sindicatos. A los primeros por no saber ver las bondades que a medio plazo supondría la implementación de este modelo y a los otros por ser incapaces de presentarse como un compañero de negocios moderado. Sea como fuere, la cuestión sigue en el aire: ¿qué puede hacer el trabajador cuando ni Gobierno ni empresas quieren implementar un modelo de cogestión? La respuesta es tan simple como chocante: implementarlo él mismo. Quizás en el siglo XIX la idea de que los trabajadores compraran parte de la fábrica en la que trabajaban fuera algo totalmente descabellado. Para entonces no habían medios legales que facilitaran semejante transacción, ni había la suficiente capacidad adquisitiva entre los trabajadores, ni había nada que hacer ante la negativa del propietario a realizar tal cosa. Hoy en día estos tres impedimentos ya no existen. En primer lugar, existen los medios legales para que el trabajador “compre” su empresa. La mayoría de empresas nacionales relevantes son sociedades anónimas o limitadas, donde la propiedad de la empresa se puede adquirir fácilmente en los mercados secundarios. En segundo lugar los trabajadores ya no rozan, como en antaño, los límites de subsistencia. En realidad nunca en la historia los trabajadores han tenido tanta capacidad adquisitiva cómo tienen hoy. Finalmente la negativa del propietario a vender parte de su empresa a los trabajadores es impensable hoy en día, porque simplemente “el propietario” ya no existe como tal. Hay muchos propietarios, en ocasiones cientos o miles. Y de ningún modo se puede evitar que el trabajador compre acciones o participaciones de su propia empresa.

Habrá quién diga ¿pero cómo van unos trabajadores a comprar su empresa? Yo me pregunto: ¿pero como pueden no hacerlo? Analicemos tres de las empresas más importantes del país: Repsol, Santander y Telefónica. ¿Sabe cuál es el valor de mercado de las acciones que tienen en propiedad los consejeros no institucionales de Repsol? Cerca de 7 millones de euros. ¿Sabe cuál fue el gasto en personal del grupo Repsol en 2011? 2.600 millones de euros. Sabiendo esto, ¿realmente creen que sería demasiado complicado para los trabajadores de Repsol tener voz en el consejo de administración de su propia empresa? Haría falta organización, claro, pero tampoco demasiada. Bastaría con que cada trabajador invirtiera una parte pequeña del salario en comprar acciones de su propia empresa y que luego designaran a un representante a quien ceder el derecho a voto. Este representante poseería fácilmente los derechos de voto suficientes como para entrar en el consejo de administración y representar de forma directa a los trabajadores de la empresa. Le parece demasiado simple, ¿verdad? Es natural, lleva demasiado tiempo escuchando a sindicatos con un mensaje paternalista y protector. No les culpo por ello, ellos viven de su sentimiento de indefensión, sentimiento con el que tratan de impregnar a la clase trabajadora. Es lógico que le sorprenda ver lo poderosos que son realmente los trabajadores. ¿Cree tal vez que el caso de Repsol es una excepción? Ni mucho menos. Analicemos otro grande, el Santander. ¿Cuántas veces ha oído decir eso de que Emilio Botín es el dueño del Santander? Sí, es cierto, no es que tenga poco dinero invertido en acciones y derechos de voto. Tiene el control del 2% de la empresa, lo que supone que controla acciones por un valor de 730 millones de euros. Pero este monto no le parecerá tan alto al lado de los gastos en personal del banco, que (limpios de las obligaciones con la Seguridad Social) son de 7.400 millones de euros. Esto significa que si los trabajadores invirtieran poco mas del 3% de su salario anual en comprar acciones del banco, en sólo tres años ya podrían tener un representante en el consejo de administración con tantas acciones del Santander como el mismísimo Emilio Botín. Con estas proporciones: ¿sigue creyendo que es necesaria una ley gubernamental para defender la voz de los trabajadores? ¿Sigue pensando que los trabajadores no tienen medios suficientes como para hacer respetar sus intereses? Acabemos analizando el caso de otro de los campeones nacionales: Telefónica. Con una representación no institucional en el consejo de administración de 70,5 millones de euros, los gastos en personal del grupo ascienden a 11.000 millones de euros. Supongo que no es necesario añadir nada más.

Con este articulo no quiero hacer un llamamiento a la extinción de todo sistemas de representación social de los trabajadores. Lo que realmente quiero es hacer un llamamiento a su modernización. Hay que acabar con el politiqueo sindical destinado a conseguir subvenciones (UGT y CCOO se embolsan 200 millones de euros  anuales en de subvenciones públicas) con las que mantener un sistema casi-burocrático de sindicatos. Hay que acabar con el victimismo y las actitudes paternalistas hacia el trabajador. Hay que acabar con el sindicalismo caricaturesco de los proletarios en lucha y los patrones malvados. Y hay que acabar con todo esto, sobretodo, porque el trabajador saldrá ganando con el cambio. Porque hoy en día ya no hay patrones ni proletarios, sino trabajadores y empresarios. Y por fin existen los medios para que en muchos casos trabajadores y empresarios puedan fundirse en uno solo. Sólo hay que hacer dos cosas: concienciarse de que es posible y hacer un pequeño esfuerzo por desoír a todas esas voces que se nutren de hacerle creer eso de que “el sistema es imposible de cambiar”.

Damian Rice

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  1. Cuando lo populista es acusar de populismo | BOXED PRESS | 27/05/2014
  1. Banter says:

    Interesante y gratificante. Queda la esperanza de que nuevos paradigmas de relaciones laborales son posibles, pero es necesario salir del carril institucional que representan los sindicatos tal y como los conocemos. Actualmente ocupan puestos en los comités de empresa de muchas organizaciones, donde hay por lo general más afiliados (que aspiran a la liberación sindical) que independientes.

  2. Juanele Villanueva says:

    Efectivamente, muy interesante. Desde luego, creo yo, estamos a las puertas de un cambio social. Pero nadie sabe exactamente hacia dónde. No es mala idea la que aquí se propone. El mayor inconveniente sería convencer a los trabajadores de “comprar” su propia empresa…

  3. José says:

    Toda esta teoria es bastante interesante, pero no somos alemanes. Si aqui los sindicatos no son lo que deberian, quizas sea porque el trabajador no se implica para nada y carga el peso en los delegados a quienes acude unicamente cuando tiene problemas y mientras intenta “trepar” individualmente.
    Con esta “responsabilidad” y la “sana” envidia de este pais (vease el desprestigio al que se somete a los funcionarios) dudo mucho que alguien suelte un duro y ademas confie en otro (suponiendo que ese otro sea impoluto en su “cogestión”)
    No hay mas que ver la cantidad de empleo negro y todo aquel que participa ademas se jacta de ello.

    Que decir de los sindicatos corporativos (el yo, mi me conmigo) vease controladores de vuelo.

    O nos volvemos alemanes o esperamos algunos lustros mas.

  4. Antonio says:

    Pero si no volvemos alemanes, donde estaran los españoles para ponernos unas cañas?

  5. angel says:

    Seguro que si digo que todos los “opinadores” son iguales, tienen la solución mágica y nunca la practican, os sentiriais molestos. Y con razón.
    Hablais de un modelo sindical que hoy, en España, llevan adelante básicamente las dos grandes – numéricamente – centrales y las organizaciones corporativas y amarillas. Pero hay un número igualmente importante de afiliados a organzaciones sindicales que ni viven de las subvenciones ni agachan la cabeza ante empresarios o gobiernos.
    Evidentemente no gozamos de predicamento en los medios masivos de información.
    Y sí, aspiro a ser el dueño de la empresa en la que trabaje, pero no por la via de la cogestión, sino del cooperativismo o de la colectivización. Eso, también es posible y, cuando llegue, será porque nos han enseñado a compartir lo que es de todos y no a creer que todo sólo es y puede ser privado.
    Salut!

  6. fer says:

    Estoy de acuerdo con muchas cosas de las que dices, pero Alemania es ejemplo de poco o nada; No creo que sea una argumento de nada decir que ” en Alemania hacen esto o lo otro”, primero porque lo que allí funciona puede que aquí no pues hay otras diferencias que interrelacionadas pueden hacer contraproducente el cambio, y segundo, porque puede ser que lo que se copia no sea causa de la prosperidad de Alemania sino rémora de la misma…. ¿cómo saber la diferencia?; Por ejemplo, el sistema laboral de Alemania no creo que favorezca su actual situación, su riqueza actual es la de ser centro práctico de la unión europera con una finzanciación muy competitiva; Con los diferenciales de financiación de hoy en día la duda no es porqué van bien, sino porqué no van mejor, o porqué nosotros no vamos peor…

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